第11章 嘉獎公告

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現象並不多。

說到困難之處，也是源於此。

由於工人階級擁有鐵飯碗，即便是廠長也不能隨意開除員工，所以作為年輕的新班長，如果個人威望不足，很難讓手下員工聽從指揮。

陸恆空降至此擔任班長，年紀不大，缺乏讓人信服的資本。

因此，他起初沒有提出任何意見或看法。

直至跟隨著老班長走完各個環節，他開始琢磨對策。

作為管理層，要想讓下屬服從管理，最有效的方法就是掌握賞罰大權。

對認真聽話的給予獎勵，對偷懶耍滑、陽奉陰違者進行處罰！

掌握了賞罰的權力，並確保公正公平公開，即便團隊成員對他心存不服，也會為了做好工作而收斂行為。

然而在當前環境下，身為即將正式接手的班長，陸恆卻沒有這樣的賞罰許可權。

賞，用什麼來賞？

賞一朵小紅花嗎？

工資固定，按照級別發放，除非個人有重大貢獻，否則無法申請額外獎勵。

罰，他也沒有權利去罰。

既不能扣除工人工資，也不能隨便責罵體罰。

唯一的辦法，就是將那些不服從管理的工人調去幹更髒更累的活兒。

並且必須做到名正言順，否則人家可以反駁你是挾私報復。

經過深思熟慮後，陸恆認為要在班長這個職位上做出突出成績，就得透過規章制度，引導大家主動提高工作效率。

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考慮成熟後，他起草了一份報告，去找車間主任林國華商議。

新官上任三把火，要想往上晉升，第一把火燒得好壞至關重要。

車間主任林國華看到他提出的建議後，覺得可行，遂將其提交給上級部門審議。

廠裡的高層討論過後，決定批准試行，選定陸恆所在生產線作為試點。

得到批准後，陸恆召集整條生產線的員工開會，宣佈重要訊息。

“剛剛，我向廠裡領導提出了一個請求，並得到了一個機會，想和大家商量一下。”

“就是咱們廠每年只有兩次技能等級考核的機會，如果考核沒透過，還會取消接下來兩次的報考資格，意味著得等一年才能再申請。”

“我覺得這樣不太合適，於是向上級申請，希望廠裡的領導能夠針對工作中表現優秀的同志，提供更多的技能考核機會。”

“判定是否優秀的標準，就在於平時的工作態度，比如每月能超額完成工作任務的員工，就應該給予更多的技能考核機會。”

陸恆所說的這些，在二十一世紀的話語體系中，可以概括為四個字：績效考核。

當然，這裡的績效考核並不會直接影響員工的工資多少，

因為無人有權擅自降低工人工資。

但它會決定員工一年內有多少次參加技能等級考核的機會。

表現優異者，甚至可以每個月都有一次技能考核的機會；

表現不佳者，則可能將技能考核機會減少至一年一次。

而技能考核的機會，直接關係到工資能否上調的問題。

機會多了，或許某次就能順利過關，工資不就漲了嗎？

因此，對於工人來說，這種機會寧願多也不要少，因為它間接關乎工資待遇。

為了讓員工增加技能考核的機會，大家自然會自覺地給自己設定工作目標，保質保量，甚至超額完成任務。

這就是陸恆想到的辦法，也是讓大家實現雙贏的一個方案。

上級領導也看出，這種方法有望有效激發工人工作的積極性。