第2節

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怪，我都三十歲了，為什麼還會回去念初中呢。她也坐在那裡，有人用筆頭戳她後背，一回頭，那人衝著她笑，鬱玲把卷子遞了過去。

這樣的夢不計其數了，有時是考試場，有時是拐角的階梯，有時是單車棚，他偶爾會說幾句話，說什麼不記得了，但他會靠得很近，很自然的靠近，撥出的氣就在鬱玲耳邊。每一次，那人都是這樣的笑，笑起來露出幾顆大白牙，眼神隨意而親暱。

鬱玲醒來後，這些夢都記得。她其實有好多年不做這樣的夢了，畢竟懵懂無知的青春期離她也有點遠了。在她還願意上網查星座配對的年紀裡，無意間看到一個解夢詞，大意是說如果你總是夢到一個人，在夢裡兩個人關係越親密融洽，那在現實生活裡，兩人間怕是遠到不會再有交集了。

一語驚醒夢中人。

鬱玲往後就不再做夢了，不再借由那毫不現實的夢境來安慰自己。好像也成功了。可隔了幾年的這個晚上，那個十幾歲時認識的男生依然造訪夢境，就像他從未離開過，對一個三十歲女人而言，也真是一種悲哀。

鬱玲開了燈，戴上眼鏡，床頭坐到天亮。所以開工是個好事情。何以解憂，唯有工作。

鬱玲年後上班首要任務，就是設計本年度的kpi，這是她作為績效主管的主要工作。大企業裡工作過的人對這都不陌生，翻譯成中文就是關鍵績效指標考核。一個人一個部門乃至一家公司的工作量最後都可以量化，依據各項事務不同的權重得出一個數值，這個數值的高低能決定員工們的工資和獎金。通常kpi的演算法牽涉到公司的戰略年度目標，就這些目標及資源的配置，逐次分解下去，到部門、到每一個員工。

這也不是一個績效主管可以閉門造出的，鬱玲天天都要跑去和各部門開會，買菜似的討價還價。她心裡清楚，大家對績效反感也不是今日才有的，晨星還處在不斷壯大發展的過程中，指標一年三變，很大程度上影響了各個部門實際到手的獎金額。打交道還不到兩個月，各部門經理都有點頹了，指標分配時都在找各種理由，要壓低主要目標的權重數。

鬱玲在世方人事部輪崗時，就最不喜歡這朝令夕改的績效工作，偏調到了晨星，就主管績效。上頭有新來的人事總監，底下有兩位入職不到半年的新人。那些本可以放下去的基礎工作，如今都得她親力親為、事事過問。

這新上任的人事總監叫何青，原是一家快消品行業巨頭的高階經理。負責薪酬的同事因是和鬱玲一起從世方調過來的，私下裡跟她說過，年薪八十萬，若年底考核達成目標，再多加16%。鬱玲瞄了一眼何總監的kpi初稿，其中一項就是要對晨星的組織架構來個大翻天。鬱玲冷眼旁觀，心道怪不得這些天來，何總監不肯跟他們這些中基層打成一片，也不問問具體的人事工作，每天就跑和新來的總裁聊天。

哦，話說回來，這何總監還兼著晨星戰略委員會的委員一職。兩個來晨星加起來都不到五十天的人，連下面的部門領導人都喚不齊全，滿腔滿腦的熱血，要高屋建瓴籌劃晨星的未來。

如果談得興奮了，何總監回來後會把他們都叫上，說開個小會。鬱玲他們拿了筆記本去，想聊聊工作，畢竟有些事情是要總監過問總監出馬的。何總監沒讓他們開始，只講這一年人事部要如何的把結構再給壓下去，再扁平化些。若要最大程度的激發員工動力，必須減少中間領導層，由基層員工對自己的事務負責。她又說起她的原東家，即便一個只做基層事務的內勤，也能有十幾萬的年薪，基層穩定，一塊事務一塊鐵板，高層就能從閒雜瑣事中脫身，好一心一意布大局做大事。

鬱玲他們幾個主管交換眼神，那意思是你又要裁員。她終究不是個幹大事的，沒這等搞戰略的韜晦。然後她就自己主管的工作插了句嘴，何總監說，你的